Ольга Осипова бізнес-тренер, психолог
РЕАЛЬНІСТЬ
З
нает, які історії ніколи не застарівають в тренерському середовищі? В той момент, коли люди перестають звично контролювати кожне слово, відчуваючи, що вони серед "своїх". Звичайно, це розповіді про замовників. Хоча,якщо подумати, не тільки для с тренерів це характерно. Ті, хто працювали у відділах продажів - знають.
Зазвичай виглядає це так. Телефонний дзвінок і співробітник відділу ніжно рапортує в трубку: "Компанія ДДД. Менеджер Марина, слухаю Вас". Подальший розвиток подій сильно залежить від наявності спостерігає ока, жорсткості корпоративної культури і ще ряду чинників. Але якщо саме зараз окотимчасово закрилося, щоб подрімати після обіду, а твердиня корпоративної культури дала тріщину, то у вас є шанс почути (якщо вмієте слухати). І побачити (якщо вмієте дивитися).
По-перше, натискаємо на кнопку HOLD або MUTE. Залежить від того, яка телефонна станція у них (у вас, у нас) в офісі. Щоб ВІН не чув. Цим нескладним мистецтвом в лічені хвилини опановують навітьновачки офісного життя. Також легко, як дитина розуміє, що якщо рідке і смачне - потрібно смоктати. Всі навички, які життєво необхідні, засвоюються дивно легко.
Отже, ВІН не чує. Око спить. Корпоративки дала тріщину. Тепер можна. "Саша! Це тебе. Твій" їжачок в тумані ". Знову буде безкоштовну доставку просити". Загальне пожвавлення. Посмішки. Саша робить гримасу, поки до ньоголетить перемкнутий дзвінок. Бере трубку. Набирає в груди повітря. "Віктор Миколайович! Здравствуйте. Радий вас чути. Обговорити умови доставки?". Остання фраза - вже "на публіку". Публіка оцінює по достоїнству. Колеги радісно посміхаються. Кінець сцени. Зміна декорацій.
До речі, саме в цей момент вони були "командою". Тим єдиним організмом, який так складно сформувати і таклегко зруйнувати. Їх об'єднало ставлення до клієнта .
І в цей же момент можна було почасти зрозуміти, що собою являє корпоративна культура. Не та, яка зберігається в файлі "корпоративна культура", а реальна, яка визначає дії людей. Та сама "хімія".
ІЛЮЗІЇ
Повернемося до інтелектуального продукту. Тренінгам. Роботам по дослідженню персоналу. Він особливий - цей самий інтелектуальний продукт. І у фахівців-то різні думки з приводу того, що і. як потрібно робити. Але фахівці, вони все-таки люди підготовлені, більш-менш на одній мові говорять. У замовника свою мову, уявлення, фантазії. І своя структура організації. Іноді завдання для тренінгу формулюються безпосередньо. Іноді - через менеджера (директора) по персоналу.
Наші партнери в компаніях-дуже різні. У кожного - свій рівень підготовки. Свої фантазії, страхи, бажання. Отже:
ІЛЮЗІЯ ПЕРША - "на підставі рекомендацій можна зробити висновок про якість тренінгу".
Реальна ситуація. Офіс компанії, що має роздрібну мережу. Хотіли б навчити продавців. Менеджер по персоналу помітно хвилюється. Один з перших питань: "А ви могли б надати рекомендації?" - "Звичайно". Дістаю папку. "Ви знаєте, я хотіла б переговорити з усімацими людьми, а потім приступати до подальшого обговорення ".
Терпляче пояснюю:" Зверніть увагу, ці листи підписані керівниками великих організацій або директорами з персоналу. Це досить зайняті люди. Давайте зробимо так: обговоримо ваші завдання, подивимося програму, договір та інші документи. Якщо прийдемо до висновку, що наша співпраця представляє взаємний інтерес, я із задоволенням дам телефони моїх замовників ".
Погляд, здатний пропалити колодязь в антарктичному айсбергу. "Я не можу витрачати час на обговорення, не отримавши рекомендацій!".
Не домовилися. Напевно - до кращого.
Після е.
тієї розмови я провела невелике опитування серед тих клієнтів, які давали мені рекомендації. Стало цікаво - а що саме говорять люди, коли їм телефонують і цікавляться якістю виконаної роботи. Причому я просила відповісти мені не "загалом", аконкретно, які слова прозвучали для подзвонив на цьому тижні людини. Результат мене просто налякав. З 10 партнерів, яких я обдзвонила, тільки п'ять сказали, що у них була можливість розгорнуто відповідати на запитання. Один сказав позвонившему: "Тренінг був ефективним. Вибачте, у мене переговори". Ще один - "Вважаємо, що витрати окупилися. А ми турбувалися." і ще один (о жах!) "Генеральному сподобалося - це головне." І це відгуки компаній, які були в захваті від тренінгу.
Мимоволі згадую рада лихого друга - фрі-Лансер, що радив мені на зорі моєї тренерської діяльності: "Що ти людей від справи відволікає! Збери 10-20 мобільних телефонів друзів, домовся з ними, напиши їм текст на папірці - відрекомендують в кращому вигляді!"
Сумно писати про цю ілюзії. Не можна обманювати клієнта. Не зручно без кінця відволікати від справи серйозних людей (адже у тренера може бути 2-3 нових контакту в тиждень!). Потрібно продемонструвати якість своєї роботи.
Мрію, як про майже нездійсненне, про те, що в ідеальному посібнику з управління персоналом з'явиться невеликаглава, яка буде називатися "Як працювати з рекомендаціями, що подаються тренінговими компаніями". І буде в цьому розділі написано - на якому етапі переговорів потрібно рекомендаціями користуватися, які питання задавати, як їх інтерпретувати, і ще багато інших корисних речей.
ІЛЮЗІЯ ДРУГА - "тренінг можна розповісти".
Конкурс серед тренерів на участь у загальноросійської програмі однієї з великих західних компаній. Інтерв'ю йде своєю чергою. Освіта, досвід, клієнти: Очікувані питання і, мабуть, чи очікувані відповіді. І ось, як грім з ясного неба: "А тепер розкажіть, як Ви зазвичай проводите тренінг."
- Що саме Васцікавить?
- Які прийоми Ви використовуєте, як практично це робите?
- У тренінгах я широко використовую рольові ігри. В процесі гри застосовуються знання, отримані від тренера, відпрацьовуються необхідні навички. (Начебто з книги про тренінги. Навряд чи все зрозуміло, аленапевно, саме це хочуть почути мої співрозмовники).
- Ну розкажіть, як саме Ви це робите!
- Майже кожен раз по-різному.
- Що Ви маєте на увазі?
- Існують різні стилі проведення рольових ігор - наприклад м'які, де головне - звернути увагу учасника на деталі, не викликаючи, а іноді й гасячи його емоції. Існують досить стресогенні стилі, що переслідують інші цілі - ввести людину в особливий стан, коли він змушений в напруженій обстановці, при дефіциті часу шукати найкращий вихід: (І говорити важко, і кажуне те - зовсім не описує це відбувається на тренінгу. Слухати по-моєму теж нуднувато).
Конкурс я тоді пройшла. Напевно, освіта відповідало, або досвід роботи:
Цікаво - що відповів би актор, ні, ще краще - солістка балету, Анастасія Волочкова, (не вважайте за манію величі, це просто приклад!) Якби на співбесіді її запитали: "А як Ви танцюєте?Розкажіть, що саме Ви робите? "І вона сказала б:" Ну, спочатку гримують, надягаю пуанти, концертний костюм: ". В цьому також мало балету, як тренінгу - в оповіданні про тренінг. Самий правильну відповідь, мабуть:" Приходьте на концерт і побачите ".
Напевно, варто відповідати:" Приходьте на тренінг: "Або включити в той самий підручник кілька глав, присвячених стилям ведення тренінгу. Хоча це теж буде не про тренінг. Я читала підручник акторської майстерності. Нудно.
ІЛЮЗІЯ ТРЕТЯ - "варто провести тренінг і все зміниться".
Давайте згадаємо замальовку, (ДДД incorporeited), з якої починалася ця стаття. Спробуємо її продовжити. Наприклад, так :: авідбувалося це напередодні тренінгу. Так і тягнеться рука накидати солодкаво пастораль про прихід оновлених співробітників на роботу після двох днів навчання: А тут дзвонить "їжачок в тумані". А вони вже зовсім інші. І кажуть по-іншому. І ставляться. І не сміються. І думають, як би вартість доставки йому у вартість вантажу включити, щоб доставку як би безкоштовної зробити, щоб йому було приємно.
Хотілося б, щоб було так. Але не буває. Не буває навіть тоді, коли учасникам здається, що вони дійсно інші. І працювати будуть по-іншому. Не буває тому що, по-перше, існують традиції, які серйозну частку результату можуть легко знищити в перший же тиждень.
Якщо, звичайно, керівництво не створить особливу середу і сильно не підтримає нов
ті тенденції.
По-друге, після тренінгу зазвичай - підйом, натхнення, все під силу. Але почне накопичуватися втома. Нові навички ще не "на автоматизмі", не увійшли в звичку. Так спокусливо - не робити над собою зусилля, не думати над кожною фразою, не відпрацьовувати нові підходи а зісковзнути в звичну колію підназвою: "Компанія ДДД. Менеджер Марина". Якою була Марина, такою й залишилася. Тренінг, правда, сподобався. Що називається, добре провели час.
Тільки три шанси у Марини. Або сама вона виявиться наполегливій та інформацію про те, що так можна більше заробляти, не забуде. Або керівник серйозно поставиться до поняття "післятренінгова робота". Або енергетика групи, що пройшланавчання, виявиться сильніше усталених стереотипів і її учасники будуть підтримувати один одного, рухатися далі, пробувати нові прийоми і рішення. Я знаю кілька прикладів, коли співробітники, що пройшли хороші тренінги продажів об'єднувалися. Іноді формально - утворювали підрозділ усередині наявного, іноді - неформально, такий собі "гурток по роботі з замовниками". Демонстрували оточуючим, що працювати дійсно можна краще - веселіше, винахідливішими і результативніше. І традиціїзмінювалися. І вже до них в підрозділ прагнули новачки. І обсяги продажів зростали саме так, як це було заплановано.
Ще трохи про ідеальний посібнику з управління персоналом. Як же без нього. Обов'язково потрібна глава, яка буде називатися, ну наприклад - "Організація роботи зі співробітниками, які пройшли навчання". І буде в ній написано про Марину з компанії ДДД. Про те, як зробити, щоб Марина не забула інформацію, отриману на тренінгу, не відчула себе "білою вороною" серед дрімучих менеджерів, які працюють по-старому. Про те, як створити для неї управлінську середу, що підтримує виникли тенденції.
"Це що ж таке?" - Запитає майбутній менеджер, який читає це майбутнє посібник - "Нам через цю Марини що - пів-організації перебудовувати?".
Виходить, що так. Тільки не через Марини, вона і образ-то умовний. А через можливість збільшити продажі. Або підвищити ефективність участі у виставках. Або зменшити кількість рекламацій.
І найголовніше - це наблизить очікування від навчальних програм до реальних комерційного результату. Що, безсумнівно, і є нашою спільною метою.
- А що ж?
Запитає майбутній автор тієї самої книги-посібники, якої так не вистачає. Це у замовника, значить, ілюзії, а тренер, значить, весь в білому, і ілюзій у нього ніяких?
- Та ні, звичайно. - Ілюзій у тренерів нітрохи не менше.
Наприклад, про міру своєї відповідальності. Не завжди тренер розуміє, що якщо, наприклад, навчання "провалиться", його просто більше не запросять. А фахівця з персоналу, загалом, і звільнити можуть. За те, що виконавця не зміг обрати правильно і гроші компанії даремно пропали.
Або про рівень мотивації групи. Ти думаєш, що люди прийшли, тому що їм це потрібно, а у них просто корпоративний стандарт - два тренінги в рік кожен співробітник повинен пройти. Ось і записалися вони на твій на початку року. А потім забули. А коли їм за десять днів нагадали, вони буквально в жаху були - їм проект здавати, а тут тайм менеджмент. Який вже тут менеджмент, коли вони і так вчора на роботі ночували. Але йти потрібно. А то подумають, що вони розвиватися не хочуть. А це не заохочується. І ось, прийшли. Зараз ще пару годин дотерпить і на роботу поїдуть - тендер-то ж не перенесуть через тренінгу. Його взагалі уряд Москви влаштовує.
І багато ще інших ілюзій.
Я знаю, чому керівники так люблять брати в компанії людей, які раніше працювали в консалтингових або кадрових агентствах. Адже вони "по іншу сторону барикад" побували. Реальність бачили. Ілюзіями своїми можуть управляти. Загалом - готові підручники по взаємодії.
А ми будемо вивчати реальність. І змінювати свою свідомість. Адже якщо ілюзії знаходяться у нас в голові, та ще й впливають на нашу поведінку - вони теж реальність. Справжнісінька. Нітрохи не гірше матеріальної. Чим краще вдасться її вивчити, тим краще ми будемо розуміти один одного. А це ж щастя, коли тебе розуміють, правда?
Ольга Осипова, бізнес-тренер, психолог
[email protected]
РЕАЛЬНІСТЬ
З
нает, які історії ніколи не застарівають в тренерському середовищі? В той момент, коли люди перестають звично контролювати кожне слово, відчуваючи, що вони серед "своїх". Звичайно, це розповіді про замовників. Хоча,якщо подумати, не тільки для с тренерів це характерно. Ті, хто працювали у відділах продажів - знають.
Зазвичай виглядає це так. Телефонний дзвінок і співробітник відділу ніжно рапортує в трубку: "Компанія ДДД. Менеджер Марина, слухаю Вас". Подальший розвиток подій сильно залежить від наявності спостерігає ока, жорсткості корпоративної культури і ще ряду чинників. Але якщо саме зараз окотимчасово закрилося, щоб подрімати після обіду, а твердиня корпоративної культури дала тріщину, то у вас є шанс почути (якщо вмієте слухати). І побачити (якщо вмієте дивитися).
По-перше, натискаємо на кнопку HOLD або MUTE. Залежить від того, яка телефонна станція у них (у вас, у нас) в офісі. Щоб ВІН не чув. Цим нескладним мистецтвом в лічені хвилини опановують навітьновачки офісного життя. Також легко, як дитина розуміє, що якщо рідке і смачне - потрібно смоктати. Всі навички, які життєво необхідні, засвоюються дивно легко.
Отже, ВІН не чує. Око спить. Корпоративки дала тріщину. Тепер можна. "Саша! Це тебе. Твій" їжачок в тумані ". Знову буде безкоштовну доставку просити". Загальне пожвавлення. Посмішки. Саша робить гримасу, поки до ньоголетить перемкнутий дзвінок. Бере трубку. Набирає в груди повітря. "Віктор Миколайович! Здравствуйте. Радий вас чути. Обговорити умови доставки?". Остання фраза - вже "на публіку". Публіка оцінює по достоїнству. Колеги радісно посміхаються. Кінець сцени. Зміна декорацій.
До речі, саме в цей момент вони були "командою". Тим єдиним організмом, який так складно сформувати і таклегко зруйнувати. Їх об'єднало ставлення до клієнта .
І в цей же момент можна було почасти зрозуміти, що собою являє корпоративна культура. Не та, яка зберігається в файлі "корпоративна культура", а реальна, яка визначає дії людей. Та сама "хімія".
ІЛЮЗІЇ
Повернемося до інтелектуального продукту. Тренінгам. Роботам по дослідженню персоналу. Він особливий - цей самий інтелектуальний продукт. І у фахівців-то різні думки з приводу того, що і. як потрібно робити. Але фахівці, вони все-таки люди підготовлені, більш-менш на одній мові говорять. У замовника свою мову, уявлення, фантазії. І своя структура організації. Іноді завдання для тренінгу формулюються безпосередньо. Іноді - через менеджера (директора) по персоналу.
Наші партнери в компаніях-дуже різні. У кожного - свій рівень підготовки. Свої фантазії, страхи, бажання. Отже:
ІЛЮЗІЯ ПЕРША - "на підставі рекомендацій можна зробити висновок про якість тренінгу".
Реальна ситуація. Офіс компанії, що має роздрібну мережу. Хотіли б навчити продавців. Менеджер по персоналу помітно хвилюється. Один з перших питань: "А ви могли б надати рекомендації?" - "Звичайно". Дістаю папку. "Ви знаєте, я хотіла б переговорити з усімацими людьми, а потім приступати до подальшого обговорення ".
Терпляче пояснюю:" Зверніть увагу, ці листи підписані керівниками великих організацій або директорами з персоналу. Це досить зайняті люди. Давайте зробимо так: обговоримо ваші завдання, подивимося програму, договір та інші документи. Якщо прийдемо до висновку, що наша співпраця представляє взаємний інтерес, я із задоволенням дам телефони моїх замовників ".
Погляд, здатний пропалити колодязь в антарктичному айсбергу. "Я не можу витрачати час на обговорення, не отримавши рекомендацій!".
Не домовилися. Напевно - до кращого.
Після е.
тієї розмови я провела невелике опитування серед тих клієнтів, які давали мені рекомендації. Стало цікаво - а що саме говорять люди, коли їм телефонують і цікавляться якістю виконаної роботи. Причому я просила відповісти мені не "загалом", аконкретно, які слова прозвучали для подзвонив на цьому тижні людини. Результат мене просто налякав. З 10 партнерів, яких я обдзвонила, тільки п'ять сказали, що у них була можливість розгорнуто відповідати на запитання. Один сказав позвонившему: "Тренінг був ефективним. Вибачте, у мене переговори". Ще один - "Вважаємо, що витрати окупилися. А ми турбувалися." і ще один (о жах!) "Генеральному сподобалося - це головне." І це відгуки компаній, які були в захваті від тренінгу.
Мимоволі згадую рада лихого друга - фрі-Лансер, що радив мені на зорі моєї тренерської діяльності: "Що ти людей від справи відволікає! Збери 10-20 мобільних телефонів друзів, домовся з ними, напиши їм текст на папірці - відрекомендують в кращому вигляді!"
Сумно писати про цю ілюзії. Не можна обманювати клієнта. Не зручно без кінця відволікати від справи серйозних людей (адже у тренера може бути 2-3 нових контакту в тиждень!). Потрібно продемонструвати якість своєї роботи.
Мрію, як про майже нездійсненне, про те, що в ідеальному посібнику з управління персоналом з'явиться невеликаглава, яка буде називатися "Як працювати з рекомендаціями, що подаються тренінговими компаніями". І буде в цьому розділі написано - на якому етапі переговорів потрібно рекомендаціями користуватися, які питання задавати, як їх інтерпретувати, і ще багато інших корисних речей.
ІЛЮЗІЯ ДРУГА - "тренінг можна розповісти".
Конкурс серед тренерів на участь у загальноросійської програмі однієї з великих західних компаній. Інтерв'ю йде своєю чергою. Освіта, досвід, клієнти: Очікувані питання і, мабуть, чи очікувані відповіді. І ось, як грім з ясного неба: "А тепер розкажіть, як Ви зазвичай проводите тренінг."
- Що саме Васцікавить?
- Які прийоми Ви використовуєте, як практично це робите?
- У тренінгах я широко використовую рольові ігри. В процесі гри застосовуються знання, отримані від тренера, відпрацьовуються необхідні навички. (Начебто з книги про тренінги. Навряд чи все зрозуміло, аленапевно, саме це хочуть почути мої співрозмовники).
- Ну розкажіть, як саме Ви це робите!
- Майже кожен раз по-різному.
- Що Ви маєте на увазі?
- Існують різні стилі проведення рольових ігор - наприклад м'які, де головне - звернути увагу учасника на деталі, не викликаючи, а іноді й гасячи його емоції. Існують досить стресогенні стилі, що переслідують інші цілі - ввести людину в особливий стан, коли він змушений в напруженій обстановці, при дефіциті часу шукати найкращий вихід: (І говорити важко, і кажуне те - зовсім не описує це відбувається на тренінгу. Слухати по-моєму теж нуднувато).
Конкурс я тоді пройшла. Напевно, освіта відповідало, або досвід роботи:
Цікаво - що відповів би актор, ні, ще краще - солістка балету, Анастасія Волочкова, (не вважайте за манію величі, це просто приклад!) Якби на співбесіді її запитали: "А як Ви танцюєте?Розкажіть, що саме Ви робите? "І вона сказала б:" Ну, спочатку гримують, надягаю пуанти, концертний костюм: ". В цьому також мало балету, як тренінгу - в оповіданні про тренінг. Самий правильну відповідь, мабуть:" Приходьте на концерт і побачите ".
Напевно, варто відповідати:" Приходьте на тренінг: "Або включити в той самий підручник кілька глав, присвячених стилям ведення тренінгу. Хоча це теж буде не про тренінг. Я читала підручник акторської майстерності. Нудно.
ІЛЮЗІЯ ТРЕТЯ - "варто провести тренінг і все зміниться".
Давайте згадаємо замальовку, (ДДД incorporeited), з якої починалася ця стаття. Спробуємо її продовжити. Наприклад, так :: авідбувалося це напередодні тренінгу. Так і тягнеться рука накидати солодкаво пастораль про прихід оновлених співробітників на роботу після двох днів навчання: А тут дзвонить "їжачок в тумані". А вони вже зовсім інші. І кажуть по-іншому. І ставляться. І не сміються. І думають, як би вартість доставки йому у вартість вантажу включити, щоб доставку як би безкоштовної зробити, щоб йому було приємно.
Хотілося б, щоб було так. Але не буває. Не буває навіть тоді, коли учасникам здається, що вони дійсно інші. І працювати будуть по-іншому. Не буває тому що, по-перше, існують традиції, які серйозну частку результату можуть легко знищити в перший же тиждень.
Якщо, звичайно, керівництво не створить особливу середу і сильно не підтримає нов
ті тенденції.
По-друге, після тренінгу зазвичай - підйом, натхнення, все під силу. Але почне накопичуватися втома. Нові навички ще не "на автоматизмі", не увійшли в звичку. Так спокусливо - не робити над собою зусилля, не думати над кожною фразою, не відпрацьовувати нові підходи а зісковзнути в звичну колію підназвою: "Компанія ДДД. Менеджер Марина". Якою була Марина, такою й залишилася. Тренінг, правда, сподобався. Що називається, добре провели час.
Тільки три шанси у Марини. Або сама вона виявиться наполегливій та інформацію про те, що так можна більше заробляти, не забуде. Або керівник серйозно поставиться до поняття "післятренінгова робота". Або енергетика групи, що пройшланавчання, виявиться сильніше усталених стереотипів і її учасники будуть підтримувати один одного, рухатися далі, пробувати нові прийоми і рішення. Я знаю кілька прикладів, коли співробітники, що пройшли хороші тренінги продажів об'єднувалися. Іноді формально - утворювали підрозділ усередині наявного, іноді - неформально, такий собі "гурток по роботі з замовниками". Демонстрували оточуючим, що працювати дійсно можна краще - веселіше, винахідливішими і результативніше. І традиціїзмінювалися. І вже до них в підрозділ прагнули новачки. І обсяги продажів зростали саме так, як це було заплановано.
Ще трохи про ідеальний посібнику з управління персоналом. Як же без нього. Обов'язково потрібна глава, яка буде називатися, ну наприклад - "Організація роботи зі співробітниками, які пройшли навчання". І буде в ній написано про Марину з компанії ДДД. Про те, як зробити, щоб Марина не забула інформацію, отриману на тренінгу, не відчула себе "білою вороною" серед дрімучих менеджерів, які працюють по-старому. Про те, як створити для неї управлінську середу, що підтримує виникли тенденції.
"Це що ж таке?" - Запитає майбутній менеджер, який читає це майбутнє посібник - "Нам через цю Марини що - пів-організації перебудовувати?".
Виходить, що так. Тільки не через Марини, вона і образ-то умовний. А через можливість збільшити продажі. Або підвищити ефективність участі у виставках. Або зменшити кількість рекламацій.
І найголовніше - це наблизить очікування від навчальних програм до реальних комерційного результату. Що, безсумнівно, і є нашою спільною метою.
- А що ж?
Запитає майбутній автор тієї самої книги-посібники, якої так не вистачає. Це у замовника, значить, ілюзії, а тренер, значить, весь в білому, і ілюзій у нього ніяких?
- Та ні, звичайно. - Ілюзій у тренерів нітрохи не менше.
Наприклад, про міру своєї відповідальності. Не завжди тренер розуміє, що якщо, наприклад, навчання "провалиться", його просто більше не запросять. А фахівця з персоналу, загалом, і звільнити можуть. За те, що виконавця не зміг обрати правильно і гроші компанії даремно пропали.
Або про рівень мотивації групи. Ти думаєш, що люди прийшли, тому що їм це потрібно, а у них просто корпоративний стандарт - два тренінги в рік кожен співробітник повинен пройти. Ось і записалися вони на твій на початку року. А потім забули. А коли їм за десять днів нагадали, вони буквально в жаху були - їм проект здавати, а тут тайм менеджмент. Який вже тут менеджмент, коли вони і так вчора на роботі ночували. Але йти потрібно. А то подумають, що вони розвиватися не хочуть. А це не заохочується. І ось, прийшли. Зараз ще пару годин дотерпить і на роботу поїдуть - тендер-то ж не перенесуть через тренінгу. Його взагалі уряд Москви влаштовує.
І багато ще інших ілюзій.
Я знаю, чому керівники так люблять брати в компанії людей, які раніше працювали в консалтингових або кадрових агентствах. Адже вони "по іншу сторону барикад" побували. Реальність бачили. Ілюзіями своїми можуть управляти. Загалом - готові підручники по взаємодії.
А ми будемо вивчати реальність. І змінювати свою свідомість. Адже якщо ілюзії знаходяться у нас в голові, та ще й впливають на нашу поведінку - вони теж реальність. Справжнісінька. Нітрохи не гірше матеріальної. Чим краще вдасться її вивчити, тим краще ми будемо розуміти один одного. А це ж щастя, коли тебе розуміють, правда?
Ольга Осипова, бізнес-тренер, психолог
[email protected]
...